Se realizan din�micas y test grupales establecidos dependiendo del perfil que busca el cliente. As�, se logran establecer sus capacidades, aptitudes, habilidades y conocimientos para establecer desempe�arse en el lugar de trabajo. Se llevan a cabo considerando los tiempos disponibles de los postulantes, para que no se pierda la posibilidad de evaluar a todos los potenciales ocupantes del o los cargos disponibles.

Assessment center: Considerando como punto de partida los perfiles establecidos en conjunto con el cliente, se realiza un centro de desarrollo y evaluaci�n en el que se aplican distintas herramientas para definir a las personas id�neas para el o los cargo. Dentro de ellas, se hacen tests psicol�gicos, entrevistas y pruebas en grupo, pudiendo preveer el comportamiento laboral del candidato y sus rasgos personales. Es considerada una t�cnica fiable, completa y de gran capacidad predictiva para los procesos de selecci�n de personal, ya que eval�a aspectos profesionales y personales.

Role Playing: Conociendo las caracter�sticas que el cliente busca en sus futuros empleados, se realiza un juego de rol. En �l, los candidatos son enfrentados a situaciones ficticias para conocer sus reacciones y manejo ante ellas. As�, es posible ver como ponen en pr�cticas sus habilidades de relaci�n interpersonal como el liderazgo, la persuaci�n y empat�a, entre otras. Es un ejercicio que nos permitir� determinar cu�les de los candidatos se comporta y reacciona con los rasgos que el cliente nos encomend� encontrar.

Evaluaci�n por competencias: A trav�s de la observaci�n, reacci�n y respuestas de los candidatos en el assessment center y role playing, se realizar� la evaluaci�n por competencias de cada candidato. �ste se realiza teniendo en consideraci�n el perfil del cargo desarrollado con el cliente y entregar� l�neas sobre las capacidades, habilidades, rasgos y aptitudes que poseen los postulantes. Seg�n las competencias que demuestre cada uno, se decidir� qui�n cumple con lo establecido y qui�n no lo hace.